Продажи — ключевой фактор роста, прибыли и развития бизнеса. А менеджеры по продажам — движущая сила компании. Без хороших сейлзов даже самый лучший в мире товар может лежать на складе, ведь для клиента его преимущества не будут очевидны. Специалисты по продажам не просто обрабатывают и принимают заказы, они разбираются в проблемах клиента и предлагают товар так, чтобы решить клиентскую боль.
В продажах успешны те, кто предпочитает работать на результат, азартен, получает удовольствие от вызовов и процесса переговоров.
Чтобы держать таких людей в тонусе, да и вообще удержать их в своей команде, важна адекватная и справедливая система мотивации сотрудников отдела продаж. Чаще всего она включает в себя систему премирования по результатам работы, мероприятия и тимбилдинги, программы профессионального развития сотрудников.
В этом материале рассказываем, какие системы мотивации отдела продаж существуют.
Какая мотивация бывает в отделе продаж
Для сотрудников отдела продаж «мотивация» часто — это синоним слова «деньги». То есть бонусы, которые они получают по итогам своей работы. Как бы не изощрялись HR-ры и менеджеры, удержать классного сейлза в обойме силой тимбилдингов и корпоративного мерча крайне сложно. Если система мотивации соответствует его представлениям о справедливом вознаграждении за работу, такой сейлз будет работать с вами и приносить вам результат. Если нет, — увы, повезет кому-то из ваших конкурентов.
Поэтому крайне важно грамотно подойти к выбору системы мотивации в продажах и регулярно отслеживать удовлетворенность ваших топ-перформеров от работы.
![](/upload/sprint.editor/eb9/8p2pahpap09gekaw91xwhss6mfftai6p.png)
Классика: небольшой оклад +% от продаж
Одна из самых распространённых схем вознаграждения менеджеров по продажам. У сотрудника есть небольшой оклад, который может составлять 30-50% от среднего совокупного дохода. Основная часть заработной платы — бонус от продаж. Чем больше продашь, тем больше заработаешь. Как правило, в таких системах нет потолка по бонусной части. Из ограничений — только физические нужды сотрудников (еда, сон) и рабочее время клиентов.
Плюсы этой схемы очевидны — простая и прозрачная, селзы самостоятельно могут рассчитать ожидаемый бонус и довольно быстро увидеть отдачу от своей работы.
Минусы — сотрудник, а не бизнес определяет приемлемый уровень продаж/дохода. И повлиять на это сверху довольно сложно.
Схема не подходит для долгих продаж сложных продуктов и услуг. Многоэтапные переговоры и долгие согласования отнимают у менеджера много ресурсов, а компенсации за труды в этом случае сразу не увидеть.
Также классическая схема провоцирует нездоровую конкуренцию в команде и атмосферу «человек человеку волк». А еще рано или поздно некоторые ваши топ-перформеры обзаведутся хорошей клиентской базой и смогут «почивать на лаврах», получая удовлетворяющий их потребности бонусы при минимальных усилиях.
Многие компании в этом случае вводят систему градации бонусов в зависимости от срока работы с клиентами. Так, максимальную премию можно получить за заказ от нового сотрудничества, а за регулярные продажи старым клиентам бонусная часть становится ниже.
Небольшой оклад +% от выполненного плана продаж
Схема похожа на классическую, но в ней введено ограничение на выплату бонуса только при достижении определенного уровня продаж.
Каждому сейлзу устанавливается план по продажам, в который вшиты затраты на сотрудника + необходимый бизнесу результат по итогам месяца/квартала/года. Если менеджер не достигает минимально приемлемой планки по продажам, он не получает премию вовсе.
К плюсам классической схемы добавляется конкретизация ожиданий работодателя и сотрудника друг от друга. Продажник понимает, что в понимании его компании означает «поработал хорошо» и «поработал плохо».
Недостатки этого вида мотивации отдела продаж аналогичны классической схеме. Также не рекомендуется ее применять при продажах сложных продуктов и услуг, предполагающих многоуровневые переговоры и согласования. Предпочтительны товары/услуги с коротким циклом сделки.
![](/upload/sprint.editor/0c2/nov35ytlz7v1rme0jey7fj6wk5xzgpb5.png)
Система мотивации по KPI
В этой системе вознаграждение продажника — это окладная часть + бонус по результатам выполнения KPI.
KPI — ключевые показатели эффективности. Примеры KPI сотрудника отдела продаж: цели по холодным звонкам, встречам, новым клиентам, заказам, оплатам от клиентов.
KPI должны быть измеримыми и достижимыми. KPI отдела распределяется между сотрудниками. А, значит, вклад каждого влияет на достижение одной большой цели для бизнеса.
Преимущества этого подхода — нацеленность на результат по важным для бизнеса показателям. Гибкий подход к KPI — для каждого бизнеса/продукта они могут быть разными. А ещё подобная система мотивации стимулирует активные продажи и появление новых клиентов.
Однако важно отслеживать актуальность KPI и вовремя адаптировать их под изменения в бизнесе. Устаревшие и недостижимые KPI ради самих KPI — верный путь к выгоранию сейлзов и текучке в команде.
![](/upload/sprint.editor/0b0/wqs9rz6v5q86acya33901yp6oiti69hc.png)
Система мотивации на основе грейдов
Если в команде продаж есть явные различия по опыту и скиллам среди сотрудников, то грейдовая система — оптимальный вариант мотивации. В этой системе учитывается, например, стаж работы, уровень сложности выполняемых задач, навыки самостоятельной работы, нагрузка по аналитике. Так, например, ваш самый опытный сэйлз, который работает с федеральными клиентами, будет ориентироваться на адекватные уровню его задач и опыта цели. А дерзкий хантер будет видеть, к чему стремиться.
К плюсам системы относят возможность сконцентрировать усилия продавцов на продажах тех категорий товаров и услуг, прибыль от которых для компании максимальна. А также этот вид мотивации сотрудников отдела продаж помогает им в планировании карьеры, а, значит, долгосрочном сотрудничестве с компанией. Продавец понимает, какие знания и достижения нужны, чтобы перейти на следующую профессиональную ступень и повысить свой доход.
В командах с грейдовой системой мотивации отдела продаж сотрудники охотно развивают свои навыки и повышают квалификацию.
К недостаткам этой системы относят «потолок» — для старших сейлзов в какой-то момент может оказаться, что расти некуда ни в зарплате, ни в должности. Руководителям и HR-специалистам важно держать в фокусе таких топ-перформеров и прорабатывать схемы альтернативной мотивации для тех, кого важно удержать.
Также критики грейдовой мотивации отмечают, что подход к оценке часто однобок. Например, система может быть сосредоточена на таких показателях успеха, как количество новых клиентов или проведенных встреч, а остальные важные аспекты работы продажника могут быть недооценены.
![](/upload/sprint.editor/557/kykvnye2a3kfjzcz2tpguf2go0i29si9.png)
Выделение товарных групп
Этот вид мотивации отдела продаж предполагает, что бизнес выделил разные цели по продажам разных товарных групп. Так менеджер будет заинтересован в продаже товаров и услуг с наивысшим для него бонусом. Обычно это максимально прибыльные для компании продукты или услуги.
Этот вид мотивационной схемы в продажах помогает реализовать важные для бизнеса товары и услуги — определенные бренды, уцененные товары, остатки на складе, акционные позиции.
В чем минус данной мотивационной системы? Часто создатели этого плана мотивации усложняют его значительным количеством товарных групп и менеджерам по продажам просто сложно удержать все в фокусе. Между тем, эксперты рекомендуют выделять не больше 4-5 товарных групп при формировании бонусной программы. Также те товары и услуги, которые долгое время оказываются за пределами фокуса сейлзов, со временем могут уйти из арсенала компании.
И другие варианты мотивации
Бонус, который напрямую отражает личный вклад в результат бизнеса, — отличный стимул для менеджера по продажам работать лучше сам по себе. Однако даже для сейлзов только материальной мотивации недостаточно. Помимо денег, людям важно ощущать свою значимость, профессиональный рост, принадлежность к группе, удовлетворять свои амбиции, участвовать в принятии важных решений, разделять ответственность бизнеса. Заработать лояльность и преданность помогут дополнительные инструменты мотивации. Некоторые из них ниже.
Значимые цели.
У каждого из ваших сотрудников может быть большая мечта, реализовать которую с одной заработной платы у него не получается. Руководитель предлагает сотруднику просчитать свою цель в деньгах и вычислить доход, который поможет ее достичь. И вуаля, ваш сотрудник трудится и перевыполняет план не ради эфемерной для него глобальной цели бизнеса, а чтобы купить себе квартиру, машину или отправиться в путешествие мечты.
Обучение.
Повышать навыки продаж и лучше разбираться в своем продукте — один из способов увеличивать личный доход и доход компании. Но не всегда специалисты находят время на прохождение рутинного обучения. План надо делать здесь и сейчас, а прохождение тренингов и тестов отразится на результате сильно в будущем. Сохранить актуальность знаний в команде помогут инструменты геймификации. Если за каждый пройденный курс сотрудник получает баллы и повышает свой уровень в общем рейтинге, учиться уже не так скучно и проще выделить на это время.
Командная работа / мотивация за результат команды.
Личный бонус, бьющий все рекорды, — это, конечно, здорово. Но возможность получить дополнительные деньги или признание себя членом лучшей команды тоже хорошо влияет на результативность. Так, выполнив свой план, ваши топ-перформеры могут помочь середнячкам или новичкам или просто перекрыть своими продажами то, чего не хватает до командного плана. Командные зачеты по продажам обычно помогают сплотить отдел и способствуют обмену опытом.
Здоровая конкуренция / рейтинги.
Внутрикомандные рейтинги сотрудников — еще один старый, но безотказный инструмент стимулирования сотрудников. Руководителям и HR важно только не заигрываться в «Голодные игры» и фокусироваться на успехе сотрудников, а не буллинге тех, кто остается в конце рейтингов. Один из безопасных способов стимулирования конкуренции — инструменты геймификации. Когда сотрудник выполняет свою обычную работу, он получает баллы. Которые по итогам периода может обменять на ценные для него призы из каталога компании. Например, сертификаты в магазины, услуги или товары, неформальные встречи с топ-менеджерами компании.
Важность комплексного подхода
Справедливая система мотивации продажников — не только залог стабильной прибыли и развития бизнеса. Именно мотивационная схема привлечет в вашу команду сильных и амбициозных продавцов, а дополнительные инструменты работы с лояльностью помогут их удержать в команде надолго и вырастить профессионально.
Успех в мотивации менеджеров отдела продаж можно оценить как по результатам отчета по продажам, так и по итогам опросов и бесед с сотрудниками в течении года. А обратная связь поможет скорректировать в нужном направлении выбранную систему мотивация для продавцов и увеличить продажи.
![](/upload/sprint.editor/6f9/gk2pj25cgns1zy38s3h9gbnt9hfa8v1g.png)
В разработке системы мотивации важно ее не перегрузить целевыми показателями, а также не тратить много времени на обработку результатов каждого сейлза или команды. В этом помогут решения по автоматизации системы мотивации.
C облачной платформой MGC Loyalty вы настроите выбранный вариант мотивации для продавцов, а также сможете подключить дополнительные инструменты нематериальной мотивации. Сервисы платформы MGC Loyalty позволяют автоматизировать процессы начисления и списания баллов в рамках любой программы поощрения. А ещё на платформе можно стимулировать активности не только своей команды, но и партнёров и дилеров.
![company](/upload/sprint.editor/6c2/vpgdx4utvp0bh0dx89m7s8wxqug7khs3.png)
![company](/upload/sprint.editor/ac5/0ksmu2w7tqk9yzz0omai2jsjgwynmfqy.png)
![company](/upload/sprint.editor/53e/9ucacns87yfb6kdzwj1a7t4ffsijxyuf.png)
![company](/upload/sprint.editor/a79/2k2gbmdb8fs0l65e4cg8f7j7jm3cdmna.png)
![company](/upload/sprint.editor/bf0/wq4n3x0fh44wu6qgt28whgwj7fi7fcg3.png)
![company](/upload/sprint.editor/33d/l4z35vtnlmgnehxzqq9z6y9p68611pp9.png)
![company](/upload/sprint.editor/b36/8gtd71o1x2d9djuyhvyfpt8uqldf7ytq.png)
![company](/upload/sprint.editor/03a/1xfhkhr0ffdrmz0qmixf3th4vq0d8030.png)
![company](/upload/sprint.editor/f3d/bzf3kz9oioiiynzdm64ztubka6d7zttl.png)
![company](/upload/sprint.editor/007/9su4owla9u6fmvyzbzy5h3qn6cidfzbr.png)
![company](/upload/sprint.editor/634/4j6c8gihrhcqiktms6c3vzf9uuslr1uy.png)
![](/blog/dist/images/blog.png)