Как мотивировать отдел продаж?
Эффективные способы удержать лучших продавцов в команде и стимулировать выполнение плана продаж
20.07.2023
2.7k
10 мин.
Поделиться

Продажи — ключевой фактор роста, прибыли и развития бизнеса. А менеджеры по продажам — движущая сила компании. Без хороших сейлзов даже самый лучший в мире товар может лежать на складе, ведь для клиента его преимущества не будут очевидны. Специалисты по продажам не просто обрабатывают и принимают заказы, они разбираются в проблемах клиента и предлагают товар так, чтобы решить клиентскую боль.

В продажах успешны те, кто предпочитает работать на результат, азартен, получает удовольствие от вызовов и процесса переговоров.

Чтобы держать таких людей в тонусе, да и вообще удержать их в своей команде, важна адекватная и справедливая система мотивации сотрудников отдела продаж. Чаще всего она включает в себя систему премирования по результатам работы, мероприятия и тимбилдинги, программы профессионального развития сотрудников.

В этом материале рассказываем, какие системы мотивации отдела продаж существуют.

Какая мотивация бывает в отделе продаж

Для сотрудников отдела продаж «мотивация» часто — это синоним слова «деньги». То есть бонусы, которые они получают по итогам своей работы. Как бы не изощрялись HR-ры и менеджеры, удержать классного сейлза в обойме силой тимбилдингов и корпоративного мерча крайне сложно. Если система мотивации соответствует его представлениям о справедливом вознаграждении за работу, такой сейлз будет работать с вами и приносить вам результат. Если нет, — увы, повезет кому-то из ваших конкурентов.

Поэтому крайне важно грамотно подойти к выбору системы мотивации в продажах и регулярно отслеживать удовлетворенность ваших топ-перформеров от работы.


Классика: небольшой оклад +% от продаж

Классика: небольшой оклад +% от продаж

Одна из самых распространённых схем вознаграждения менеджеров по продажам. У сотрудника есть небольшой оклад, который может составлять 30-50% от среднего совокупного дохода. Основная часть заработной платы — бонус от продаж. Чем больше продашь, тем больше заработаешь. Как правило, в таких системах нет потолка по бонусной части. Из ограничений — только физические нужды сотрудников (еда, сон) и рабочее время клиентов.

Плюсы этой схемы очевидны — простая и прозрачная, селзы самостоятельно могут рассчитать ожидаемый бонус и довольно быстро увидеть отдачу от своей работы.

Минусы — сотрудник, а не бизнес определяет приемлемый уровень продаж/дохода. И повлиять на это сверху довольно сложно.

Схема не подходит для долгих продаж сложных продуктов и услуг. Многоэтапные переговоры и долгие согласования отнимают у менеджера много ресурсов, а компенсации за труды в этом случае сразу не увидеть.

Также классическая схема провоцирует нездоровую конкуренцию в команде и атмосферу «человек человеку волк». А еще рано или поздно некоторые ваши топ-перформеры обзаведутся хорошей клиентской базой и смогут «почивать на лаврах», получая удовлетворяющий их потребности бонусы при минимальных усилиях.

Многие компании в этом случае вводят систему градации бонусов в зависимости от срока работы с клиентами. Так, максимальную премию можно получить за заказ от нового сотрудничества, а за регулярные продажи старым клиентам бонусная часть становится ниже.


Небольшой оклад +% от выполненного плана продаж

Схема похожа на классическую, но в ней введено ограничение на выплату бонуса только при достижении определенного уровня продаж.

Каждому сейлзу устанавливается план по продажам, в который вшиты затраты на сотрудника + необходимый бизнесу результат по итогам месяца/квартала/года. Если менеджер не достигает минимально приемлемой планки по продажам, он не получает премию вовсе.

К плюсам классической схемы добавляется конкретизация ожиданий работодателя и сотрудника друг от друга. Продажник понимает, что в понимании его компании означает «поработал хорошо» и «поработал плохо».

Недостатки этого вида мотивации отдела продаж аналогичны классической схеме. Также не рекомендуется ее применять при продажах сложных продуктов и услуг, предполагающих многоуровневые переговоры и согласования. Предпочтительны товары/услуги с коротким циклом сделки.


Система мотивации по KPI

Система мотивации по KPI

В этой системе вознаграждение продажника — это окладная часть + бонус по результатам выполнения KPI.

KPI — ключевые показатели эффективности. Примеры KPI сотрудника отдела продаж: цели по холодным звонкам, встречам, новым клиентам, заказам, оплатам от клиентов.

KPI должны быть измеримыми и достижимыми. KPI отдела распределяется между сотрудниками. А, значит, вклад каждого влияет на достижение одной большой цели для бизнеса.

Преимущества этого подхода — нацеленность на результат по важным для бизнеса показателям. Гибкий подход к KPI — для каждого бизнеса/продукта они могут быть разными. А ещё подобная система мотивации стимулирует активные продажи и появление новых клиентов.

Однако важно отслеживать актуальность KPI и вовремя адаптировать их под изменения в бизнесе. Устаревшие и недостижимые KPI ради самих KPI — верный путь к выгоранию сейлзов и текучке в команде.


Система мотивации на основе грейдов

Система мотивации на основе грейдов

Если в команде продаж есть явные различия по опыту и скиллам среди сотрудников, то грейдовая система — оптимальный вариант мотивации. В этой системе учитывается, например, стаж работы, уровень сложности выполняемых задач, навыки самостоятельной работы, нагрузка по аналитике. Так, например, ваш самый опытный сэйлз, который работает с федеральными клиентами, будет ориентироваться на адекватные уровню его задач и опыта цели. А дерзкий хантер будет видеть, к чему стремиться.

К плюсам системы относят возможность сконцентрировать усилия продавцов на продажах тех категорий товаров и услуг, прибыль от которых для компании максимальна. А также этот вид мотивации сотрудников отдела продаж помогает им в планировании карьеры, а, значит, долгосрочном сотрудничестве с компанией. Продавец понимает, какие знания и достижения нужны, чтобы перейти на следующую профессиональную ступень и повысить свой доход.

В командах с грейдовой системой мотивации отдела продаж сотрудники охотно развивают свои навыки и повышают квалификацию.

К недостаткам этой системы относят «потолок» — для старших сейлзов в какой-то момент может оказаться, что расти некуда ни в зарплате, ни в должности. Руководителям и HR-специалистам важно держать в фокусе таких топ-перформеров и прорабатывать схемы альтернативной мотивации для тех, кого важно удержать.

Также критики грейдовой мотивации отмечают, что подход к оценке часто однобок. Например, система может быть сосредоточена на таких показателях успеха, как количество новых клиентов или проведенных встреч, а остальные важные аспекты работы продажника могут быть недооценены.


Выделение товарных групп

Выделение товарных групп

Этот вид мотивации отдела продаж предполагает, что бизнес выделил разные цели по продажам разных товарных групп. Так менеджер будет заинтересован в продаже товаров и услуг с наивысшим для него бонусом. Обычно это максимально прибыльные для компании продукты или услуги.

Этот вид мотивационной схемы в продажах помогает реализовать важные для бизнеса товары и услуги — определенные бренды, уцененные товары, остатки на складе, акционные позиции.

В чем минус данной мотивационной системы? Часто создатели этого плана мотивации усложняют его значительным количеством товарных групп и менеджерам по продажам просто сложно удержать все в фокусе. Между тем, эксперты рекомендуют выделять не больше 4-5 товарных групп при формировании бонусной программы. Также те товары и услуги, которые долгое время оказываются за пределами фокуса сейлзов, со временем могут уйти из арсенала компании.

И другие варианты мотивации

Бонус, который напрямую отражает личный вклад в результат бизнеса, — отличный стимул для менеджера по продажам работать лучше сам по себе. Однако даже для сейлзов только материальной мотивации недостаточно. Помимо денег, людям важно ощущать свою значимость, профессиональный рост, принадлежность к группе, удовлетворять свои амбиции, участвовать в принятии важных решений, разделять ответственность бизнеса. Заработать лояльность и преданность помогут дополнительные инструменты мотивации. Некоторые из них ниже.

Значимые цели.

У каждого из ваших сотрудников может быть большая мечта, реализовать которую с одной заработной платы у него не получается. Руководитель предлагает сотруднику просчитать свою цель в деньгах и вычислить доход, который поможет ее достичь. И вуаля, ваш сотрудник трудится и перевыполняет план не ради эфемерной для него глобальной цели бизнеса, а чтобы купить себе квартиру, машину или отправиться в путешествие мечты.

Обучение. 

Повышать навыки продаж и лучше разбираться в своем продукте — один из способов увеличивать личный доход и доход компании. Но не всегда специалисты находят время на прохождение рутинного обучения. План надо делать здесь и сейчас, а прохождение тренингов и тестов отразится на результате сильно в будущем. Сохранить актуальность знаний в команде помогут инструменты геймификации. Если за каждый пройденный курс сотрудник получает баллы и повышает свой уровень в общем рейтинге, учиться уже не так скучно и проще выделить на это время.

Командная работа / мотивация за результат команды. 

Личный бонус, бьющий все рекорды, — это, конечно, здорово. Но возможность получить дополнительные деньги или признание себя членом лучшей команды тоже хорошо влияет на результативность. Так, выполнив свой план, ваши топ-перформеры могут помочь середнячкам или новичкам или просто перекрыть своими продажами то, чего не хватает до командного плана. Командные зачеты по продажам обычно помогают сплотить отдел и способствуют обмену опытом.

Здоровая конкуренция / рейтинги. 

Внутрикомандные рейтинги сотрудников — еще один старый, но безотказный инструмент стимулирования сотрудников. Руководителям и HR важно только не заигрываться в «Голодные игры» и фокусироваться на успехе сотрудников, а не буллинге тех, кто остается в конце рейтингов. Один из безопасных способов стимулирования конкуренции — инструменты геймификации. Когда сотрудник выполняет свою обычную работу, он получает баллы. Которые по итогам периода может обменять на ценные для него призы из каталога компании. Например, сертификаты в магазины, услуги или товары, неформальные встречи с топ-менеджерами компании.

Важность комплексного подхода

Справедливая система мотивации продажников — не только залог стабильной прибыли и развития бизнеса. Именно мотивационная схема привлечет в вашу команду сильных и амбициозных продавцов, а дополнительные инструменты работы с лояльностью помогут их удержать в команде надолго и вырастить профессионально.

Успех в мотивации менеджеров отдела продаж можно оценить как по результатам отчета по продажам, так и по итогам опросов и бесед с сотрудниками в течении года. А обратная связь поможет скорректировать в нужном направлении выбранную систему мотивация для продавцов и увеличить продажи.


Платформа готовых решений MGC Loyalty

В разработке системы мотивации важно ее не перегрузить целевыми показателями, а также не тратить много времени на обработку результатов каждого сейлза или команды. В этом помогут решения по автоматизации системы мотивации.

C облачной платформой MGC Loyalty вы настроите выбранный вариант мотивации для продавцов, а также сможете подключить дополнительные инструменты нематериальной мотивации. Сервисы платформы MGC Loyalty позволяют автоматизировать процессы начисления и списания баллов в рамках любой программы поощрения. А ещё на платформе можно стимулировать активности не только своей команды, но и партнёров и дилеров. 

Узнать больше.

Уже реализовано
company
company
company
company
company
company
company
company
company
company
company
Статья
Есть задача?
Наши менеджеры с удовольствием расскажут Вам о релевантных кейсах и подготовят коммерческое предложение по вашему проекту