“Горящие глаза” вовлеченных сотрудников часто равно классный сервис, перевыполненный план продаж, легко и без проволочек оформленные документы для коллег, новые продукты на рынке, сильный бренд работодателя, дружелюбные коллеги, заряжающая на подвиги корпоративная культура. Международная аналитическая компания Gallup выяснила, что в компаниях с высоким уровнем вовлеченности сотрудников на 22% выше прибыльность и на 21% — производительность.

Вовлеченность — параметр эфемерный, внешне невидимый, местами абсурдный. Как те “горящие глаза”, которые часто ищут нанимающие менеджеры при поиске персонала. Между тем, влияние вовлеченности или ее отсутствия в команде заметно отражается на экономических показателях компании.

Иметь в своих руках инструмент с такой экономической отдачей — хорошая мотивация для HR и управленцев, чтобы вовлеченность измерять и пытаться на нее влиять. Рассказываем, какие инструменты помогут в этом.

Измеряем вовлеченность в компании

Опросы

Как ни банально, лучший способ узнать что-то о своих людях — спросить их напрямую. Вот почему самые популярные инструменты в замерах вовлеченности — это всевозможные опросы. Классический опросник для измерения этого показателя — опросник Gallup Q12.

Gallup Q12 — фундаментальная методика для исследования вовлеченности. Опросник состоит из 12 вопросов, которые позволяют оценить разные аспекты работы, влияющие на вовлеченность в команде. В методике важна последовательность вопросов, а сами они охватывают 4 блока работы: карьера и развитие, миссия и цель, признание и ценности, межличностные отношения.

Вопросы опросника Q12:

1. Знаю ли я, что от меня ожидается на работе?
2. Имею ли я материалы и оборудование, необходимые для моей работы?
3. Имею ли я возможность каждый день делать то, в чем я хорош?
4. Получал ли я за последние семь дней признание или похвалу за хорошую работу?
5. Заботится ли мой начальник или кто-то другой на работе о моем развитии как человека?
6. Способствует ли кто-то на работе моему профессиональному росту?
7. Кажется ли мне, что мои мнения учитываются?
8. Связана ли миссия или цель моей компании с моими личными ценностями?
9. Считают ли мои коллеги, что качество работы важно?
10. Имею ли я близкого друга на работе?
11. За последние шесть месяцев обсуждал ли кто-то на работе мои успехи?
12. Имею ли я возможности на работе учиться и расти?

Чем больше утвердительных ответов даёт сотрудник, тем выше его вовлеченность. Исследование позволяет выделить в команде 3 группы сотрудников — вовлеченных, невовлечённых и нейтральных. И, в зависимости от их соотношения, разрабатывать план действий.

Кроме глобальных анкетирований можно проводить пульс-опросы вовлеченности. С этим инструментом можно “измерять среднюю температуру” и действовать в моменте. Например, в компании проводят обновление корпоративных ценностей и важно понять, насколько команда включилась в процесс их создания или изучения.

Опросы для изучения жизненного цикла сотрудника: период адаптации, снижение активности, причины ухода из компании.

Фокус-группы

Опросы не всегда дают однозначный ответ о том, что влияет на вовлеченность. Уточнить гипотезы, услышать разные мнения, узнать, как воспринимают решения менеджмента разные группы сотрудников можно через фокус-группы.

Согласно методике, собирается небольшая группа из 10-15 сотрудников и ищет решение проблемы. Например, с низким уровнем вовлеченности в команде. В ограниченное время сотрудники обсуждают причины и способы решения, а подготовленный фасилитатор фиксирует ход работы и отмечает интересные мысли и идеи.

Встречи 1:1

Хороший способ разобраться с уровнем вовлеченности в команде и у конкретного человека — личная встреча с HR-специалистом. Задача специалиста по персоналу создать безопасную и безоценочную среду, чтобы сотрудник смог рассказать искренне о своих сложностях, отношении к работе и коллегам, зонах роста. Другими словами, поговорить о том, что его действительно волнует на работе.

Не очень хорошая идея совмещать такую встречу с обсуждением итогов года (ежегодной оценкой), так как в этом случае сложнее поддерживать доверительную атмосферу.

Однако годовая оценка результатов работы также может дать информацию о степени вовлеченности сотрудников.

Сбор статистики

Анализируя KPI и другие показатели, можно также сделать выводы об уровне вовлеченности в компании или в определенном отделе.

1. Индекс лояльности персонала eNPS (англ. Employee Net Promoter Score) измеряет вероятность того, что сотрудники порекомендуют организацию как место работы. Сотрудники выставляют баллы на шкале от 0 до 10, где 0 — нет, а 10 — да. По итогам оценки сотрудники делятся на 3 категории: «промоутеры», «скептики» и «критики». Чем больше в компании «промоутеров», тем компании проще внедрять изменения. Когда люди удовлетворены условиями своей работы, они с высокой вероятностью окажутся вовлечёнными.
2. Коэффициент текучести персонала показывает, сколько сотрудников уволилось относительно общей численности штата компании. (Формула: Коэффициент текучести кадров = количество уволившихся / среднесписочная численность команды х 100%). Нормальная текучка в среднем 3-5%, показатель выше говорит о какой-то внутренней или внешней проблеме. В своём исследовании Gallup выявил, что в компаниях с высокой вовлечённостью на 25% меньше текучесть.
3. Коэффициент абсентеизма отражает частоту отсутствия сотрудника на работе, в том числе даже отсутствие по уважительной причине, например, по больничному или из-за отпуска. Параметр может указывать на невовлеченность или неудовлетворенность сотрудников.
4. Средний срок работы в компании также указывает на лояльность и вовлеченность.
5. Эффективность реферальной программы по привлечению персонала отражает, насколько в реальности сотрудники заряжены своим делом и рекомендуют своего работодателя. Значительно количество новичков, нанятых по этой программе, свидетельствует о высокой вовлеченности сотрудников.
6. Производительность труда оценивает уровень индивидуальной или командной производительности, показывая влияние вовлеченности. Как правило, высокие показатели равно высокая вовлеченность.
7. Показатель участия сотрудников в опросах по вовлеченности отслеживает, насколько персонал заряжен поддерживать инициативы компании.
8. Оценка 360 помогает понять взаимоотношения менеджеров и сотрудников и оценивает их качество. А ещё дает понимание, как мотивирует управленец свою команду.
9. Показатель по прохождению корпоративного обучения фиксирует количество завершивших тренинги и также отражает, насколько доступна и интересна система корпоративного обучения.
10. Рейтинги эффективности сотрудников измеряют индивидуальную или командную эффективность, отражая уровни вовлеченности и мотивации.
11. Эффективность well-being программ также свидетельствует о вовлеченности сотрудников и влияет на продуктивность. 
12. Эффективность программ признания и признательности тоже отражается на уровне вовлеченности персонала. Признание заслуг — один из лучших способов улучшить вовлеченность сотрудников. Чтобы похвала давала положительный эффект, она должна быть регулярной, искренней, своевременной, конкретной и направленной на профессиональные достижения человека. Если ваша программа признания предусматривает материальное поощрение/подарок, позаботьтесь о том, чтобы оно отражало истинные нужды и интересы сотрудника.