Производительность труда — ключевой KPI для роста бизнеса. И хотя исследования показывают массовую низкую продуктивность, повысить показатели можно. В статье расскажем, как система мотивации превращает рутину в результат, а вовлеченных сотрудников — в дайвер прибыли.

Что такое производительность труда и как её измерить?

Производительность труда — это эффективность использования ресурсов, выраженная в соотношении результатов и затраченных усилий, при этом учитывающая не только количество выполненной работы, но и её качество, влияние на общий успех и удовлетворённость сотрудников.

Тревожный факт от McKinsey: более половины сотрудников признаются в низкой продуктивности.

В попытке исправить ситуацию бизнес усиливает контроль, внедряет слежку, прибегает к микроменеджменту. И получает прямо противоположный результат: стресс растет, люди теряют вовлеченность, а уровень производительность падает еще ниже.

Как рассчитать производительность труда на практике?

Норма — когда показатели стабильно растут, а качество не страдает. Компания производит больше с теми же ресурсами? Это прогресс. Для роста нужны постоянные дополнительные вложения? Это сигнал к оптимизации процессов.

1. По времени. Допустим, ваша команда за 8-часовую смену создает продукцию или услуги на сумму 240 000 рублей. Производительность в час: 240 000 ₽ / 8 часов = 30 000 ₽/час. Это и есть стоимость часа работы команды.
2. По сотрудникам. Если те же 240 000 ₽ — результат работы 10 человек, то производительность одного работника: 240 000 ₽ / 10 = 24 000 ₽.

Важно: для творческих профессий (креатив, ИТ) используйте двойную систему оценки:

• количественную — сколько задач закрыто за время;
• качественную — оценка клиентов/экспертов.

Например, дизайнер сделал 3 лендинга за неделю (количество), и 2 получили оценку 9/10 от заказчиков (качество). Эти метрики становятся основой для оценки его вклада и расчета поощрений.

Почему эти цифры так важны? Они отражают, насколько эффективно вы задействуете самый ценный ресурс — людей. Если цифры стоят на месте или падают — это серьезный сигнал, часто указывающий на неэффективность системы мотивации.

Разовые премии «по привычке» ситуацию не исправят — нужны системные изменения в подходах к поощрению и признанию.

Почему у компании низкая производительность труда?

Казалось бы все очевидно — сотрудники ленятся и плохо работают. Но на основная причина в ошибках управления, которые неизбежно снижают мотивацию. Вот главные из них:

1. Выгорание. Перегрузка задачами, отсутствие отдыха и хронический стресс приводят к усталости. Сотрудники делают ошибки, медленнее соображают и теряют интерес.
2. Невидимость вклада. Если труд не замечают, пропадает смысл стараться. Нет обратной связи, признания, похвалы — нет мотивации.
3. Шаблонные бонусы. Гораздо сильнее мотивирует персонализированный подход: возможность выбрать поощрение, которое ценно именно для этого сотрудника (оплата обучения, билеты на концерт, спа-день). Именно такой подход реализуют гибкие бонусные системы.
4. Размытые цели и KPI. Фразы вроде «работай активнее» или «улучшай сервис» не дают четких ориентиров. Сотрудники тратят силы не на результат, а на попытки угадать, чего от них хотят.

Эти факторы образуют замкнутый круг. Низкая производительность ведет к усилению тотального контроля, что вызывает стресс и еще больше снижает эффективность. Разорвать этот круг можно, только сместив фокус с контроля на создание мотивирующей среды.

Как увеличить производительность труда

Повышение производительности труда — одна из ключевых задач HR-отдела и управленческой команды. Это не только вопрос эффективности бизнеса, но и комфорта, мотивации и вовлеченности сотрудников. Вот несколько стратегий, которые реально работают:

Практические примеры внедрения программ мотивации

Nissan: система грейдов и автоматизированная мотивация

Компания внедрила грейды и балльную систему: сотрудники получали баллы за продажи, обучение и стаж. Статус (Базовый → Платиновый) влиял на размер бонусов, которые обменивались на подарочные карты. Программа позволила автоматизировать выплаты и централизованно управлять бюджетом на мотивацию в различных филиалах. В результате — +15% к продажам и –25% текучести.

Читать кейс

Колл-центр: мотивация по KPI

Аутсорсинговый колл-центр (20 000+ звонков в месяц) внедрил систему мотивации для операторов с целью повысить качество обслуживания и снизить текучесть. Сотрудники получали баллы за ключевые метрики: скорость ответа, качество речи, % успешных звонков. Баллы копились в личном кабинете и обменивались на подарки — это создавало элемент здоровой конкуренции и стимулировало стремление к лучшему результату. В итоге: качество обслуживания выросло до 95%, потери звонков снизились с 8% до 5%, а вовлечённость сотрудников значительно повысилась. 

Читать кейс

FMCG-компания: признание, забота и вовлечённость

В распределённой команде из 250 сотрудников компания запустила программу нематериальной мотивации, чтобы укрепить культуру поддержки и участия. Сотрудники получали баллы за наставничество, инициативу, участие в мероприятиях, помощь коллегам и вклад в общее дело. Поощрялось то, что выходит за рамки должностной инструкции — добрые дела, идеи и командное взаимодействие. Баллы можно было обменять на персонализированные подарки или направить на благотворительность. Уже в первые 5 месяцев количество поощрений от руководителей выросло на 164%, а признание стало частью ежедневной культуры команды. 

3 шага к рабочей системе мотивации

Как перейти от слов к делу? Нужен системный подход.

1. Аудит текущей ситуации

Проанализируйте показатели трудовой производительности. Проведите анонимный опрос среди сотрудников, чтобы выяснить, что их мотивирует или демотивирует. Узнайте, какие формы поощрения они ценят. Оцените эффективность действующих программ мотивации.

2. Внедрение инструментов

Выберите и внедрите технологичную платформу для признания и поощрения сотрудников. Она должна быть интуитивно понятной для пользователей (легкий доступ, быстрое начисление наград) и удобной для HR (простое управление, отчетность, автоматизация расчета НДФЛ).

Разработайте четкие правила: за что, как и какие поощрения предусмотрены. Свяжите их с целями компании и отдельных подразделений.

Запустите пилотный проект в одном отделе, отладьте процесс, а затем масштабируйте его на всю организацию.

3. Оценка эффективности

Система мотивации должна быть гибкой. Регулярно, например, раз в квартал, оценивайте ее эффективность. Изучайте, как меняется производительность, вовлеченность сотрудников и их отклик на программы. Собирайте обратную связь и анализируйте ее.

На основе этих данных вносите изменения:

1. Вводите новые бонусы, учитывая текущие тренды.
2. Пересматривайте KPI. Если 90% команды стабильно их превышают без усилий, возможно, цели занижены и не стимулируют развитие.
3. Спрашивайте сотрудников, насколько система мотивации понятна и справедлива, какие виды поощрений они предпочитают и что можно улучшить.

Заключение

Производительность труда зависит не от постоянного контроля, а от правильно выстроенной системы мотивации. Ее основа:

• ключевые показатели эффективности: объем, качество и рациональное использование ресурсов.
• комфортные условия труда: устраняйте перегрузки, оптимизируйте процессы, убирайте бесполезные задачи — все, что демотивирует сотрудников;
• культура признания и персонализированные поощрения через цифровые платформы.

Эффективное управление мотивацией — важная компетенция современного HR-отдела. Оно напрямую влияет на прибыль, ведь люди — это самый ценный актив компании.

Готовы перейти от теории к практике? Узнайте, как платформа MGC Loyalty поможет повысить производительность труда в вашей компании. Получите бесплатный доступ к демо-версии и консультацию специалиста.