Повышение пенсионного возраста в России, да и, в целом, изменение образа жизни россиян за последние 30 лет изменили возрастную структуру в команде. Пенсия больше не является целью всей трудовой жизни. Да и не все компании готовы отпускать опытнейших экспертов и прилагают усилия по удержанию таких специалистов в команде. Распространение и доступность онлайн-образования способствуют раннему выходу на рынок труда молодых специалистов. Например, для старта в программировании не обязательно теперь учится 5-6 лет, можно начинать штурмовать IT уже через пару лет хороших курсов онлайн. Вот почему в компаниях сейчас встречается большой разброс сотрудников по возрасту. В основном, это представители поколений X, Y, Z.

Разница в ценностях, жизненном опыте, подходах к работе и удержанию сотрудников — настоящее испытание для HR и руководителей. Чтобы управлять такой командой и не ввязываться в бесконечную битву поколений приходится применять разные методы работы с персоналом. 

Как найти подход к разным группам сотрудников и причем тут теория поколений? Разбираем в нашем материале.

Введение в теорию поколений

В 1991 году американские ученые Н. Хоув и В. Штраус предположили, что подход к мотивации человека должен меняться в зависимости от того, к какому поколению этот человек принадлежит. Ученые проанализировали историю и предположили, что за 100 лет обычно сменяется 4 поколения.

1. «Пророки» (появляются на свет к концу периода кризиса) — поколение бэби-бумеров (1944 — 1967).
2. «Странники» (рождаются в эпоху подъема) — поколение Х (1965 — 1984).
3. «Герои» (их время после эпохи пробуждения, во время спада) — поколение Y — миллениалы (1983 — 2000).
4. «Художники» (рождаются после спада, во время кризиса) — поколение Z (2000 — 2011).

По Хоуву и Штраусу, поколения сменяют друг друга каждые 20 лет. Ценности человека формируются в возрасте 10-16 лет. У представителей одного поколения похожий жизненный опыт, отношения к семье, карьере, финансам. На формирование мотивации и ценностей поколения влияют экономические, политические и другие значимые события. Каждое поколение отличает свой набор особенностей в поведении и мотивации. Теория поколений по-новому открывает конфликт отцов и детей, когда люди с разницей в возрасте не могут прийти к согласию не только по многим фундаментальным, но и по бытовым вопросам.

Так, для людей, рожденных в послевоенные годы, более высокое значение приобретает стабильность и работа в команде в сравнении с сотрудниками, рожденными в период падения Берлинской стены, окончания холодной войны, перестройки в России и т.д. Для последних более высокое значение приобретают вопросы свободы и самоопределения.

Хоув и Штраус выделили 6 основных групп. Расскажем о тех, кого вы можете встретить среди коллег.

Поколение X (годы рождения 1965-1984)

Это поколение победителей, дети и родственники тех, кто прошел Великую Отечественную войну. На их формирование в России повлияли такие события как полет Гагарина в космос, Оттепель, научные открытия 70-х годов, война в Афганистане, проблемы распространения ВИЧ-инфекций.

В статье в журнале «Экономика и управление» указывает, что поколение X ценит профессионализм, стабильность и уверенность. Они склонны к самостоятельной работе и независимости. Для них важны баланс работы и личной жизни, а также возможность проявить свои лидерские качества.

Основные черты поколения X:

• Готовность к изменениям — всегда есть план Б. На глазах этого поколения мир существенно менялся. Если не успеваешь адаптироваться, то окажешься за бортом жизни.
• Выбор — эти люди родились в период появления супер- и гипермаркетов, появления небывалого по прежним меркам выбора всего и везде. Поэтому им важно разобраться, какие варианты у них есть и выбрать наиболее подходящий. В том числе речь идёт о работе и профессии.
• Техническая грамотность — в условиях меняющегося мира иксам приходилось активно осваивать новые технологии. Чтобы оставаться востребованными. Самое страшное для них — оказаться вне профессии, без работы.
• Индивидуализм — важна похвала личных успехов, присущи карьеризм и конкуренция. Это дети, которые росли тогда, когда все одевались одинаково. Поэтому во взрослом возрасте им так важно выделяться.
• Обучение в течение всей жизни — на их поколение выпал рост безработицы и высокая конкуренция на рынке труда. Часто успеха добивались не те, кто дольше работает, а тот, кто лучше с работой справляется. Ценят профессионализм и возможность развиваться.
• Прагматизм — иксы привыкли бороться за выживание. Не любят бесполезную по их мнению деятельность, во всем ищут практичное зерно и смысл.
• Надежда на себя — иксы наблюдали провал коллективизма и его ценностей. Поэтому им довольно сложно делегировать задачи и часто они “тащат” на себе весь отдел.
• Равноправие — в отличие от предыдущих поколений, иксы живут в мире, где мужчины и женщины равны. А женщина может быть даже успешнее мужчины.

В мотивации иксов важно делать ставку на:

• Возможность автономной работы. Представители поколения Х отличаются хорошей организацией и ответственностью. Не нужно давить их излишним контролем и отчетностью.
• Регулярную обратную связь и похвалу. Ведь иксы ценят профессиональное развитие и рост.
• Стабильный график работы. Для иксов важен баланс между работой и личной жизнью, поэтому вызывать их на работу в выходной — плохая идея.
• Карьерное планирование и индивидуальный план развития. Иксы — индивидуалисты, им важно видеть перспективу именно своего развития в компании, а не бизнеса в целом.
• Профессиональное обучение. Иксы любят учиться, а возможность сделать это за счет работодателя — отличная мотивация.
• Сложные новые проекты. Иксы любят испытания, в которых можно проявить себя. Поэтому новые задачи — то, что им нужно. Открыть новый отдел с нуля, оптимизировать процессы, перестроить проектную команду — это то, что что икс будет готов продать душу.

Поколение Y (годы рождения 1983-2000)

Они же миллениалы, поколение Питера Пена, поколение Next, поколение Pepsi.

Игреки в России формировались под влиянием таких событий как распад СССР, теракты и военные конфликты в России и мире, атипичная пневмония, развитие и распространение цифровых технологий, развитие эпохи брендов. Смартфоны и интернет – их привычная действительность. А находить ответы на любой вопрос — образ жизни. "The Millennial Values: How Different, How Similar?": статья в Journal of Business Psychology обращает внимание на то, что поколение Y обычно ценит работу, которая дает им чувство значимости и возможность применять свои таланты. На работе для них критичны справедливость, равноправие и доверие в отношениях. Они также подчеркивают важность саморазвития и баланс между работой и личной жизнью.

Основные черты поколения:

• Адаптивность к изменениям — как и иксы, игреки формировались под влиянием глобальных изменений в мире. Поэтому адаптивность, подготовка к различным сценариям развития событий — черта их поколения.
• Оптимизм — по сравнению с иксами у миллениалов уровень оптимизма и веры в будущее значительно выше. Считают жизнь интересной и полной возможностей.
• Общительность — представители поколения МузТВ делятся информацией много. На их веку границы мира стали более размытыми, поэтому возможность общаться с разными людьми — одна из важных ценностей игреков.
• Разнообразие — сложно переносят рутину, хороши в мультизадачности, легко переключаются с одного на другое в личной жизни и на работе.
• Фриланс, удаленный офис, гибкий рабочий график — больше всего игреки ценят свободу, а также баланс работы и личной жизни. Они могут работать где-угодно и когда-угодно, если заинтересованы в результате.
• Достижения: игреки — достигаторы, они не настроены на долгую и планомерную карьеру и медленный рост снизу вверх. Эти ребята предпочитают проектную деятельность и быстрый результат. А также не прочь расти горизонтально, не зацикливаясь только на одном треке развития своей карьеры.
• Немедленное вознаграждение — поколение видеоигр, эти ребята обожают получать награды и похвалу за хорошо проделанную работу. И лучше не в конце года, когда эйфория от результата уже поутихнет. А сразу.
• Мораль, нравственность, гражданский долг важны для миллениалов. При этом психологи отмечают их наивность и инфантильность, часто максимализм в представлениях о мире.
• Техническая и компьютерная компетентность как черта времени.

Несколько советов для успешной работы с поколением Пепси:

• Связывайте процесс и результат работы, рассказывайте, какой смысл по итогам от вклада каждого сотрудников. Миллениалы часто работают не ради денег, а ради процесса, который приносит им моральное удовлетворение. Страшный сон игрека — оказаться в «золотой клетке». То есть ходить на скучную ненавистную работу с хорошей заработной платой.
• Внедрение геймификации в бизнес процесс. Ведь это поколение росло на видеоиграх и обожает получать вознаграждение за каждый из этапов работы. Не забывайте и о материальном вознаграждении, если сотрудник действительно совершил скачок в своей деятельности.
• Давайте возможность гордиться работой в вашей компании. Миллениалы любят быть часть чего-то значимого, им нравится рассказывать друзьям о том месте, где они работают. Из игреков получаются отличные амбассадоры бренда.
• Открывайте возможности для карьерного роста — горизонтального вертикального, центростремительного. Карьера без границ — вот то, что привлечет игрека.
• Будьте открыты к новому — новый опыт, новые программы, новые способы решения рутинных задач. Инновации это то, чем живет миллениал.
• Поддерживайте и предлагайте возможности для бизнес-образования. Через корпоративный университет и внешние учебные центры. Игрекам важно ощущать, что их профессиональные знания актуальны.
• Организуйте простые и быстрые способы коммуникации. По возможности избегайте многоэтапных согласований и бюрократии. Мессенджеры и зум — то, что миллениал принимает безоговорочно.

Поколение Z (годы рождения 2000-2011)

Они же зумеры, центениалы, хоумлендеры, iGeneration, поколение Youtube.

Это первое по-настоящему цифровое поколение, они никогда не встречались с жизнью без интернета. Это первое поколение, которое стало по-настоящему глобальным. На формирование зумеров влияли такие события: развитие мобильности и интернета, мировой экономический кризис 2008 года, борьба с терроризмом.

В исследовании McKinsey & Company в статье "Understanding Generation Z in the Workplace”подчеркивается, что поколение Z ценит возможность обучения и развития на рабочем месте, инновационные подходы к проблемам и внимание к их мнению. Они предпочитают работу, которая имеет социальное значение и дает возможность вносить положительные изменения в мир.

Основные черты поколения:

• Нетерпеливость, индивидуализм и ориентация на потребление — центениалы растут в мире, где большинство необходимого доступно в 1 клик.
• Клиповое мышление — короткие яркие образы работают лучше, чем длинные и обстоятельные тексты. А ещё зеты — это люди инструкций. Чем четче и конкретнее поставлена задача, тем ближе к ожиданиям будет результат.
• Ценность откровенности и честности — в цифровом мире производство фейков поставлено на поток, поэтому для зумеров так важна правда.
• Самообразование через сеть — в эпоху интернета практически не осталось недоступных знаний. Зумеры учатся всегда и везде, это их образ жизни.
• Многозадачность — как и миллениалы, представители поколения Z любят разнообразие. А ещё часто работают на интересе, а не материальном стимуле.
• Аутизация, дефицит живого общения — цифровая эпоха подарила возможность общаться всегда и везде, но значительно сократила реальное общение и породило проблемы с социализацией.
• Фриланс, стремление к гибкому графику — зачем ездить в офис, если все можно сделать из дома? Зумеры — это первые дети, которые застали своих родителей на удаленке. Для них привычнее дистанционный формат работы, чем ежедневные рейды в офис.

В работе с сотрудниками из поколения Z рекомендуем:

• Регулярно хвалите — на детство зумеров пришелся пересмотр родительских и педагогических подходов к воспитанию. Они привыкли, чтобы их хвалили за любое мало мальски значимое достижение. Похвала для них — сильнейших мотиватор.
• Внедряйте новые технологии —зумеры с технологиями на «Ты», поэтому скорее всего именно от зумеров вы будете слышать новые идеи по решению стандартных задач.
• Уделите внимание адаптации — проблемы с социализацией мешают быстрому включению новичка-зумера в коллектив. А дискомфорт от необходимости общаться с незнакомцами лично мешает быть эффективным на работе. Отличное решение для зумера — прикрепленный бадди и/или наставник.
• Предоставьте гибкий график — именно зумеры еще на этапе собеседования могут уточнить, обязательно ли ехать на интервью в офис. Ведь для них стерты границы между реальным и виртуальным общением.
• Добавьте больше конкретики и инструкций при постановке задач. Для клипового мышления зумера нет ничего хуже абстрактной задачи копать «от забора до рассвета». Напротив, подробное введение в проблему, которую необходимо решить, и пошаговый алгоритм для ее реализации здорово помогут центениалу в работе.

Разница в мотивации поколений X, Y, Z

Карьерный рост, деньги и социальный пакет — основа мотивации прагматичных X. В этом они частично схожи со своими детьми-внуками зумерами, для которых конкурентоспособная заработная плата и хороший соцпакет — базовые требования к работодателю. В отличии от миллениалов, которые готовы поступиться деньгами ради интересного проекта.

И иксы, и игреки, и зеты неравнодушны к технологиям. Однако для представителей поколения X личное общение с руководителем всегда будет приоритетнее видеозвонка. А некоторые из них могут даже поворчать, если рабочая задача будет поставлена в мессенджере, а не в таскере или корпоративной почте. И, хотя зеты не такие привереды в инструментах коммуникаций, в своих требованиях к структурированности и порядку они схожи с X.

Миллениалы и центениалы предпочтут гибридный или удаленный формат работы. Для многих из них тотальное возвращение сотрудников в офис — повод написать заявление и поменять работу. А вот для поколения X испытанием стала скорее полная удаленка и именно они, находясь сейчас в руководстве компаний, инициируют возвращение к оффлайн-форматам занятости.

Геймификация точно увлечет игреков и зетов, а вот иксы могут отнестись к ней скептически. Своевременные и регулярное признание успехов — мотивирует зумеров и миллениалов, но не так важна иксам. Для них интереснее долгожданное повышение вверх, возможность получить новый проект или годовую премию. А вот для более нетерпеливых миллениалов и зумеров годовой бонус лучше разбить на квартальные или даже ежемесячные премии.

Зумеры привыкли получать ответы на свои вопросы сразу. Им не подойдёт формат записи на приём в отдел персонала или к начальству, чтобы через неделю, наконец, обсудить свой вопрос. Именно для них мессенджеры и чат-боты — привычные инструменты для взаимодействия с компанией. А босс в роли коуча и более опытного коллеги — лучший вариант руководителя. Для консервативных иксов делегирование рутинных процессов чат-боту может оказаться жутким стрессом.

Есть новая задача, с которой ваш бизнес еще никогда не сталкивался? Иксы и миллениалы с радостью возьмутся за это. А вот зумеров работа без конкретики и инструкций может демобилизовать. Но они точно будут полезными участниками проектной команды, которой руководит икс или миллениал. Ведь их диджитал-мозг способен находить нестандартные решения рутинных задач быстро и эффективно.

Система мотивации персонала и теория поколений

Теорию поколений можно применять для комплексного усовершенствования программ мотивации. Так вы сможете учесть максимально потребности и интересы ваших сотрудников и не потратите деньги впустую на ненужные льготы.

В разновозрастной команде вопросы компенсационного пакета можно решить через такой инструмент как кафетерий льгот. Неверно думать, что достаточно внедрить ДМС, оплату питания и спорта, и вопросы привлечения, мотивации и удержания сотрудников решатся. Прежде чем предоставить льготы, нужно понять, чего хотят сами люди. Так, для сотрудника, который добирается на работу на своем автомобиле, проездной на общественном транспорте за счет работодателя не будет интересен. А для сотрудника без машины бесполезна корпоративная скидка на бензин. Кафетерий льгот позволит учесть потребности разных групп и не потратить деньги на компенсационную программу зря.

С точки зрения теории поколений, в мотивационной системе важно учитывать потребности и иксов, и игреков, и зетов. А, значит, предусмотреть систему оперативной обратной связи и вознаграждения для сотрудников, рейтингов сотрудников по отделам, возможностью получать призы за успешно выполненные рабочие задания. Конечно, сгенерировать и администрировать подобную систему вручную будет ресурсозатратно. Но на рынке уже есть решения, которые помогут HR и руководителям автоматизировать эти процессы.

Наша облачная система MGC Loyalty поможет объединить разные блоки мотивационной системы и легко вести учет успехов сотрудников. Пройденный тренинг, выполненные KPI, предложение нестандартных решений — ничего не останется незамеченным. Ваши зеты и миллениалы будут удовлетворенно выбирать призы, а иксы довольно следить за своим местом в рейтинге команды.