Ачивки в MGC Loyalty: геймификация и признание сотрудников

Ачивки появились в MGC Loyalty как новый инструмент для программ мотивации и признания сотрудников. С их помощью коллеги могут отмечать достижения друг друга, оставлять комментарии, собирать историю полученного признания и участвовать в рейтингах.

Например, один человек регулярно помогает коллегам разобраться в сложных задачах, другой берёт на себя новые проекты, третий внимательно соблюдает сроки. Эти действия можно превратить в отдельные достижения и сделать заметными внутри программы.

Так ачивки становятся одним из элементов геймификации сотрудников наряду с баллами, заданиями, рейтингами и наградами.

Зачем нужны ачивки в программе мотивации сотрудников

Ачивки хорошо знакомы по видеоиграм и игровым платформам. Игрок получает достижение за определённое действие: прошёл сложный уровень, выполнил дополнительное задание, освоил новую механику или собрал редкий предмет. Такая отметка фиксирует прогресс и одновременно предлагает следующую цель.

Позже этот принцип стал использоваться в других цифровых сервисах. Так появилась одна из распространённых механик геймификации: игровые элементы переносят в обучение, корпоративные программы, сервисы для клиентов и другие неигровые процессы. 

Почему механика оказалась полезна за пределами игр

Интерес и любопытство. Ачивка работает как небольшой крючок: что нужно сделать, чтобы её получить, какие ещё достижения есть, какое откроется следующим? Любопытство подталкивает попробовать новое действие даже там, где обычная инструкция могла бы остаться незамеченной. Поэтому ачивки хорошо работают как способ привлечь внимание к новой активности, навыку или модели поведения.

Геймификация в корпоративном обучении и задачах повышает вовлеченность сотрудников на 48%, а приверженность долгосрочным целям — на 36%.

Челлендж и соревнование. Получение ачивки превращает действие в понятный вызов: выполнить задачу, достичь результата, пройти определённый этап или сделать это лучше предыдущего раза. Если к механике добавляется рейтинг, появляется ещё и социальное сравнение. Человек видит цель и понимает, насколько близко он к ней относительно собственных результатов или других участников.

Коллекционирование и статус. У многих работает простое желание «собрать всё». Если достижений несколько, особенно если среди них есть редкие или более сложные, неполная коллекция сама по себе создаёт желание продолжить. А когда ачивки видны в профиле, появляется ещё один мотив: показать опыт, вклад или особый результат другим. Здесь уже включаются признание, статус и вполне человеческое желание немного похвастаться тем, что удалось получить.

В корпоративной программе тот же принцип можно связать с нужными компании действиями. Ачивку получают не за прохождение игрового уровня, а, например, за наставничество, инициативу, помощь команде, освоение нового навыка или стабильное выполнение договорённостей.

90% сотрудников говорят, что геймификация делает их более мотивированными на работе. 

Так ценное поведение становится конкретным достижением. Вместо общего «делится знаниями» сотрудник получает ачивку за наставничество. Вместо «проявляет инициативу» можно отметить запуск нового проекта или найденное решение.

Материальная награда при этом не обязательна. Ачивка может быть самостоятельным знаком признания или частью более широкой механики с баллами, рейтингом, заданиями и вознаграждениями.

Как бейджи меняют показатели

Эффективность механики подтверждается не только теорией, но и практикой. Например, в кейсе крупного FMCG-бренда с штатом 5000 сотрудников внедрение цифровых бейджей дало измеримый результат. После запуска программы участие сотрудников выросло с 24% до 89%, а уровень текучести кадров снизился с 28% до 21,8%. Это показывает, что простые игровые элементы, привязанные к реальным достижениям, напрямую влияют на вовлеченность и удержание персонала. 

Ачивки в MGC Loyalty

Платформа MGC Loyalty уже используется для запуска программ вознаграждения с начислением баллов за целевые действия. Новый модуль добавляет к этой механике еще один элемент геймификации: признание конкретных достижений участников.

В программе можно создать набор ачивок с собственными названиями, изображениями и пояснениями. Они могут соответствовать навыкам, корпоративным ценностям или действиям, которые компания хочет поддерживать.

Сотрудник выбирает достижение и отправляет его коллеге. К ачивке можно добавить сообщение, например коротко объяснить, за какое действие человек получил признание.

Полученные достижения сохраняются в личном кабинете. Сотрудник видит, какие ачивки он получил, когда и от кого. Одно достижение можно получать неоднократно, если соответствующее действие повторяется. Таким образом постепенно формируется история признания. По ней можно увидеть не только количество отметок, но и качества или действия, которые коллеги замечают чаще всего.

Рейтинг участников

Ачивки можно дополнить соревновательной механикой. Полученные достижения учитываются в рейтинге, а участники могут следить за результатами программы.

Рейтинг можно использовать в короткой корпоративной акции или в более длительной программе признания. Например, определить сотрудников, которые получили больше всего отметок определённого типа, или подвести общие результаты за месяц.

При этом соревнование не обязательно должно становиться основной целью. Рейтинг является одним из игровых элементов, а сами ачивки могут использоваться и без конкурса.

Это важно для программ признания: сотрудники получают возможность отмечать разные виды вклада, а не только бороться за одно первое место.

«Галактика достижений»: идея активности для программы признания сотрудников

Чтобы программа признания не превращалась в фоновый сервис, к которому сотрудники обращаются время от времени, внутри неё можно запускать тематические активности. Они дают дополнительный повод отметить коллег, напоминают о ценностях компании и помогают сфокусировать внимание на конкретных моделях поведения.

Например, на месяц можно запустить активность «Галактика достижений» и оформить ачивки в единой космической стилистике. Каждая из них будет связана с определённым вкладом сотрудника: инициативой, командной работой, соблюдением договорённостей, наставничеством или помощью коллегам.

Так абстрактные формулировки вроде «поддерживает команду» или «делится знаниями» получают более понятное выражение. Сотрудник видит конкретный повод для признания и может сразу отметить коллегу, который проявил себя в такой ситуации.

Например, для активности можно создать такой набор ачивок:

1. Первопроходец — за инициативу, запуск новой задачи или поиск нестандартного решения.
2. Точный курс — за системную работу и соблюдение договорённостей.
3. Защитник — за поддержку коллег и помощь в сложной ситуации.
4. Сила команды — за заметный вклад в общий результат.
5. Дедлайн покорён — за выполнение сложной задачи в установленный срок.
6. Проводник знаний — за наставничество, передачу опыта и помощь коллегам в развитии.

В течение месяца сотрудники отправляют ачивки друг другу и при желании добавляют короткий комментарий. Полученные достижения сохраняются в личном кабинете и могут учитываться в рейтинге.

Чтобы усилить геймификацию, активности можно добавить отдельную цель. Например, предложить сотрудникам собрать полный набор достижений или определить лидеров в отдельных номинациях. Это позволяет уйти от одного общего рейтинга и отметить разные формы вклада в работу команды.

После завершения активности программа признания продолжается в обычном формате, а через некоторое время можно запустить новую тематическую механику с другим набором ачивок и новым фокусом. Так у HR появляется инструмент, с помощью которого можно регулярно обновлять интерес к программе и поддерживать нужные компании модели поведения.